如果一名联邦雇员正在考虑向平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)提出申诉，他们可以通过另一种方式来解决纠纷，而不必诉诸法律。但平等就业机会委员会8月份关于联邦政府使用ADR的报告发现，各机构可能没有以一种让投诉人信任这种选择的方式来实施它。

在ADR下，中立实体通过调解等手段帮助当事人达成协议。它可以减少冲突、成本和延误。

自2000年以来，每个机构都被要求在平等就业机会投诉前和正式投诉阶段向员工提供ADR计划。

斯蒂芬·帕斯科夫(Stephen Paskoff)说:“平等就业机会委员会一直致力于防止和解决歧视案件，如果他们的程序之一调解不起作用，那么它通常会导致诉讼。”帕斯科夫自1974年以来一直参与平等就业机会问题，他曾是平等就业机会委员会的诉讼律师，也是一家人力资本咨询公司的负责人。

平等就业机会委员会在报告中进行的一项调查发现，72名投诉人中有46人认为ADR程序不公平。相比之下，23名受访经理中有21人持相反意见。

在大约200万联邦雇员的调查规模中，只有217人回应了调查。因此平等就业机会委员会没有使用结果来产生发现或建议。

“我想知道更多，”帕斯科夫说。“但人们可能觉得他们没有得到公平的倾听或公平的代表，或者可能是调解员站在被告或政府代表一边，而不是站在他们一边。”这很难说。”

值得注意的是，17名参与调查的投诉者表示，参与ADR后的报复行为导致他们考虑离开联邦政府。

EEOC在2021财年的一份类似报告发现，2019财年约有40%的联邦机构的ADR政策不完整，最常见的问题是未能说明该过程所涉及的时间表。

该报告还发现:

• 三分之一的机构没有定期自我评估其项目的有效性。
• 60%的机构不为性骚扰投诉提供ADR。
• 近19%的机构允许在投诉中被指控的经理作为和解机构，近四分之一的机构不要求经理参与ADR。

8月份的报告还发现，在投诉前阶段向投诉人提供和接受ADR的比例明显高于投诉阶段。

帕斯科夫引用报告中的一句话说，这“可能是因为在投诉前阶段，双方仍有机会保持关系，防止冲突升级。”

平等就业机会委员会建议:

• 代理商确保员工和经理每年接受ADR培训。
• 领导人通过宣传该机构的ADR政策声明来表示对这一进程的支持。
• 中介机构创建一个工具来收集调解过程后的反馈。

帕斯科夫还指出，只有平等就业机会规则和指导方针是不够的。各机构实际上必须遵循它们。

他说:“在我们所做的工作中，我们应该说的一件事是，替代性争端解决的最佳形式是在需要其他形式的争端解决之前解决争端。”“让人们谈论它。如果有人做了严重错误的事情，应该立即指出并提出，这是一种经常被提及的文化标准，但并没有以实际运作的方式嵌入到组织流程中。”